有关个人培训计划汇总

　　一、 培训的目的：

　　使员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工艺方法、操作技能的理论与实际内容，使其符合相应的岗位要求。

　　二、 管理职责：

　　2.1 公司技术部及人事部是职工技能(工艺)培训的管理部门负责：

　　A、编制公司职工培训(工艺)计划并组织实施;

　　B、督促、检查、考核各部门的培训工作;

　　C、统一安排和批准相关的培训内容、讲义、授课人、时间、地点、试卷准备、考试、监考、批卷、成绩汇总、登记等工作等;

　　2.2 机械工程部、电气工程部和车载工程部负责：

　　A、对本部门生产职工(包括新进厂员工)的技能状况进行调查，填写《员工培训需求分析调查表》进行统计分析，根据分析结果，提出本部门各类人员工艺教育培训需求计划，纳入公司员工培训规划和计划后，会同人事部组织实施;

　　B、应根据公司发展需要，提出本部门工艺培训需求计划，并上报组织实施;

　　C、负责本部门职工“在岗指导培训”的组织、实施、考核;

　　D、负责对本部门职工培训期间的考勤、签到工作;

　　三、 培训内容和要求

　　3.1 培训对象

　　A、生产线新进厂员工;

　　B、生产线技术工人及一般操作岗位人员;

　　3.2 培训时间及方式

　　时间：从20xx年6月3日以后。所有生产线在职职工均进行‘脱岗培训’和‘在岗培训’。

　　1)脱岗培训：由人事部和技术部制定职工工艺培训计划和方案，并组织实施，采用集中讲课的形式。

　　2)在岗培训：由员工所在部门负责人或技术人员，对现有员工的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定员工的培训方向。并指定专人实施培训指导，人事部和工艺专员负责跟踪。

　　3.3 培训内容及教材

　　机械装配部分，以“机械设备的装配与检修”、“机械加工工艺技术及管理”教材为主，并结合我公司产品实际装配的‘问题点’实例。

　　电子器件焊接、组装及电气调试部分，以“电子装配与调试工艺”、“医电产品生产工艺与管理”教材为主，并结合我公司产品实际电气装配、调试的‘问题点’实例。

　　3.4 生产线新员工上岗培训与转正

　　1)生产线新员工入职一个月后，进行入职岗位技能培训。其中有4-6小时(分段)的脱岗理论培训，1小时的书面考试及后期的‘在岗指导培训’。

　　2) 各部门负责人应提前一周填写和上报新员工的《员工培训需求分析调查表》，人事部安排具体技能脱岗培训时间。

　　3)根据考试结果，主考人员应对新员工在考试中未答对或未掌握的知识，结合标准答案进行讲评，保证员工确实掌握了有关知识，并让新员工就讲评和掌握情况在试卷上确认。

　　4)新员工考试合格者，进入下一轮的‘在岗培训’，不合格者则将再次进行培训及补考。若两次考试仍不合格者，将予以淘汰。

　　5)新进员工：实习试用期内，本部门应加强对其成长的追踪考核，实习试用期满，本部门领导应对员工进行在岗操作技能等考评并形成书面结论，最终填写《员工在岗技能评价表》交人事部审核，并经公司领导签字审批后开始生效。

　　6)部门的所有岗前培训(脱岗、在岗)及转正鉴定工作，必须在员工的试用期内全部完成，在全部培训合格后，方可转正。否则按有关规定延期或辞退。

　　3.5 生产线在职员工上岗培训

　　1)生产线在职员工要有4-6小时(分段)的脱岗理论培训，1小时的书面考试及后期的在岗指导培训。

　　2)根据考试结果，主考人员应对员工在考试中未答对或未掌握的知识，结合标准答案进行讲评，保证员工确实掌握了有关知识，并让员工就讲评和掌握情况在试卷上确认。

　　3)员工考试合格者，进入下一轮的在岗培训。不合格者则将再次进行培训及补考。

　　4)若补考(脱岗、在岗考核任何一项)不合格者，按公司有关规定处理。

　　四、 培训的考核管理

　　4.1 培训期考核分数为：书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。

　　书面考核：考题由各位讲师提供，人事部统一印制考卷。满分50分，45分以上为合格。

　　在岗考核：是通过观察操作、询问、测试等手段，考查受训员工在实际工作中对培训知识或操作技能的应用及操作行为的改善，由其所在部门的负责人及技术人员根据《员工在岗技能评价表》共同鉴定打分。满分50分，45分以上为合格。

　　五、效果评估与备案：

　　5.1 人事部与技术部通过对受训员工和所在部门的负责人直接交流，进行培训后的跟踪了解，并填写《员工培训效果评价表》。

　　5.2 人事部牵头，各部门每年度应结合本部门各工种员工的实际工作情况和岗位技能要求，不定期分批对本部门人员进行技能考核评价，填写《员工在岗技能评价表》，对员工的技能情况进行了解。

　　5.3 受训员工的考核成绩(书面考核+应用考核)及补考成绩，由人事部留档备案，作为考核部门领导管理能力、业绩的重要依据。

　　六、培训工作流程

　　1)由人事部组织各生产部门，根据本班组员工的操作技能水平，于20xx年6月7日前，填写《员工培训需求分析调查表》上报到人事部。

　　2)人事部与技术部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括教材购置、人员协调组织、讲义的编写、场地的安排、讲课内容的审核、时间安排及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等;

　　3)讲课人员在接到任务后，应在30日内，制定出培训方案和讲义内容，并报技术部审批。

　　4)人事部与技术部在每期脱产培训结束后15日内，提交该期培训的总结分析报告，报总经理审阅。

　　5)员工每期脱产培训结束后，都应接受上岗指导培训(在岗培训)，由各生产部门负责人指定技术人员实施培训，并填写《员工在岗技能评价表》，报人事部留档。

　　6)人事部与技术部在员工接受在岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪，并通过一系列的观察测试手段考查受训者，在实际工作中对培训知识和操作技能的运用以及操作行为的改善情况，综合统计、分析培训后，为企业生产效率和产品质量带来的影响和回报的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。

　　七、培训考核的奖惩管理

　　7.1 对受训员工的奖惩

　　1) 受训员工培训结束后，能学以致用，成绩显著者或为公司创造较大贡献者，公司将给于通报表扬，并在以后的升职、提薪中优先考虑。

　　2) 员工在培训中应专心听讲，做好相关笔记。若在培训中有迟到、早退、大声喧哗、故意影响课堂秩序等违纪行为，将通报批评并扣罚当月工资20-50元/人次;

　　7.2 对部门的奖惩

　　1) 对积极组织落实“在岗培训”并使员工操作技能、工艺规范、产品质量有明显提高的部门，年底公司将根据公司的有关规定，对部门领导和有关技术人员进行奖励20xx500元/人。

　　2) 部门领导不积极配合、支持培训的开展，培训安排落实不到位的，甚至阻扰培训正常开展的，对部门领导通报批评，并扣罚当月工资100-20xx/人。

有关个人培训计划汇总

　　一、到职前培训(部门经理负责)

　　1、致新员工欢迎信。

　　2、让本部门其他员工知道新员工的到来(每天早会时)。

　　3、准备好新员工办公场所、办公用品。

　　4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

　　5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

　　6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

　　二、部门岗位培训(部门经理负责)

　　到职后第一天：

　　1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训(人力资源部负责)。

　　2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

　　3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

　　4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

　　5、新员工工作描述、职责要求。

　　6、讨论新员工的第一项工作任务。

　　7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

　　到职后第五天：

　　1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

　　2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

　　3、设定下次绩效考核的时间。

　　到职后第三十天

　　部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

　　到职后第九十天

　　人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

　　三、公司整体培训：(人力资源部负责——不定期)

　　1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

　　2、公司与福利、公司相关程序、绩效考核。

　　3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

　　4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

　　四、新入职员工事项指导标准

　　1、如何使新进人员有宾至如归的感受

　　当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

　　2、新进人员面临的问题

　　1)陌生的脸孔环绕着他;

　　2)对新工作是否有能力做好而感到不安;

　　3)对于新工作的意外事件感到胆怯;

　　4)不熟悉的人、事、物，使他分心;

　　5)对新工作有力不从心的感觉;

　　6)不熟悉公司规章制度;

　　7)他不知道所遇的上司属哪一类型;

　　8)害怕新工作将来的困难很大。

　　3、友善的欢迎

　　主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

　　4、介绍同事及环境

　　新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

　　5、使新进人员对工作满意

　　最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

　　6、与新进人员做朋友

　　以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

　　7、详细说明公司规章制度

　　新进人员常常因对公司的与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

　　8、以下需仔细说明

　　1)给薪方法;

　　2)升迁;

　　3)安全法规;

　　4)员工福利;

　　5)人事制度;

　　6)员工的行为准则。

　　上述务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

　　9、如何解释公司

　　对新进人员解释有关公司及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定的理由，否则他势必会破坏规章，同时对也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

　　10、给予安全培训

　　1、配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

　　(1)工作中可能发生的意外事件;

　　(2)各种事件的处理原则与步骤;

　　(3)仔细介绍安全常识;

　　(4)经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。

　　2、有效的安全培训可达到以下目标：

　　(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证;

　　(2)建立善意与合作的基础;

　　(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件;

　　(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力;

　　(5)对建立公司信誉极有帮助。

　　11、解释给薪计划

　　新进人员极欲知道下列问题;

　　(1)何时发放薪金;

　　(2)上、下班时间。

有关个人培训计划汇总

　　我有幸参加了“计划（）”,xx省农村中小学教师学科远程培训之初中语文的培训。自xx月xx日走进国培，聆听专家的精彩讲座，汲取名师的精华，这样的培训给我带来了全新的教学理念，带来了丰富的精神食粮，通过学习使我对新时期语文教学有了更新更全面的认识很大程度地促进了我的专业化成长，我必将带着收获、带着感悟、带着热情，把学到的理论知识应用于自己的教学实践中去。

　　一、提升教学理论水平，更新了教育观念通过学习，我对义务教育阶段语文课程标准、教师职业道德、专业知识等方面在理论上有了新的认识，对语文课的性质、要求有了更深一步的认识，在教育教学理念上得到了更新，改变陈旧的教育思想，这为自己今后的教育教学工作明确了方向。

　　语文教师要吃透课标要求，研究好教材，才能充分的利用教材。我深刻的认识到语文课是人文性与工具性的统一，二者不可偏颇。发挥它的工具性来实现它的人文性，二者缺一不可。

　　二、重视课堂教学设计，提高教学效果校本研修模块中就有课堂教学设计和磨课小结、课堂观察。“三备两磨”实践活动，让我充分认识到“备磨上”的科学性，提高教师备课上课的理念，只有精心备课，才能有序上课。

　　语文课堂设计一定要体现语文学科特色，即课程标准中的“人文性与工具性的统一”；

　　课堂设计一定要渗透新课程精神，即整合、选择、开放；

　　第三，必须把握教师与学生在教学课堂中的地位，充分考虑学生的因素，以促成教学目标的达成。

　　三、倡导个性化阅读，领悟阅读教学秘笈语文课程标准一再强调阅读是学生的个性化行为，既然是个性化行为，我们教师就要少干涉，更不要指手画脚。看了赵谦翔老师的绿色语文教学实例实说，一语惊醒梦中人，我们多少年来探索素质教育，真正做到的何其少哉！他的绿色文言教学、绿色诗歌鉴赏，重视学生对文本的感触，重视学生的.阅读体验。阅读教学，其最终的目标就要培养学生的阅读能力，提高学生的文化素养，深化学生的精神、情感体验。新课标特别强调学生阅读时产生的独特感受与理解，从这个角度说，我们的阅读教学首先就要从培养学生的阅读兴趣入手，只有让学生有了浓厚的阅读兴趣，他们才会全身心地进入阅读状态，只有学生真正地喜欢上了阅读，他们的阅读能力才会得到提高，才会有精神、情感的真正体验，最后达到文化素养的提高。当然倡导个性化，并不是不要引导和指导，就如游泳虽然要自己下水练习，但教练的指导作用也不可低估。我们教师也要不断阅读，让阅读成为自己一种生活的方式和习惯，唯有如此，才能锤炼出内功。

　　四、尝试破解作文“老大难”，让学生会写乐写我认为作文教学的实质就是要让学生的作文回到真实的写作之中，这就是注重生活体验。学生只有做一个生活的有心人，对生活有深刻而独特的感受、体验，才会写出真正属于自己的、具有独特个性的作文。这次学习中，我看了袁有效作文教学视频，袁老师的《无畏》作文教学案例，看后我真的有些无畏感，原来作文有规律可循，也可以像理科那样先按公式做，教方法练方法，然后变通求异，最后破茧而出，写自己的东西。他很重视学生的思想，即作文构思，我们扪心自问，学生不会作文或写不好作文，其瓶颈就是在构思这一环节，而恰恰这一环节又时常被我们忽略，构思的体现形式就是列作文提纲，有了提纲，就如有了骨架，然后补上肌肉，作文不就达到了有血有肉的要求吗？

　　五、就事说事说国培这次国培，模块设计科学，内容很实用，是我专业成长不可或缺的精神营养。专家视频答疑、网络在线学习、撰写日志传发纸条、浏览简报校本研修；教师礼仪、师德修养、专业知识等等。无论从形式还是实质，都对我而言起到传经送宝的作用，教学之余，守于屏幕前，或痴痴进学，或废寝忘食。时代在进步，培训形式也该换换花样，国培就顺应网络时代的潮流，与时代步伐相适应，学员不必苦受周折，有电脑有网就能学习，方便快捷，学习相对自由，学习效果不由分说，定是斐然。要说有点意见或建议，只能是白玉里挑瑕疵，本着国培越走越好的立场，就希望多些课堂实例的视频，我们看了更有操作性。

　　总之，参加这次培训学习，对我来说是一次从教学理论到教学实践的蜕变。教学理念得到了更新，教学方法得到了完善，教学能力有了新的提高。“培训有终点，学习无止境”培训已完成了大半，有时间我会再次玩味那些精彩的讲座，将这次参加培训的学习所得运用于今后的教学实践中去，在实际工作中不断充实自己，完善自己，提高自己，做一个研究型、成长型的语文教师。

有关个人培训计划汇总

　　培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。

　　许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

　　然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

　　这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶

　　一、对需要内涵的理解∶

　　“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。

　　二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶

　　这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶

　　本身学识、眼界、经验的;

　　对形势的误判;

　　不正确的假设;

　　错误的推理过程等等。

　　这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。

　　设计年度培训计划

　　培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。

　　首先要确定培训所要达到的目标。

　　培训目标的作用有以下几点∶

　　1、可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的'满意效果;

　　2、管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;

　　3、受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。

　　其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶

　　培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。

　　㈠培训背景

　　x公司自成立之始，就相当重视新员工的入职培训，一直把它作为公司培训体系中的重点，给予了相当的关注。公司在多年的新员工培训实践中，总结了一套具有本公司特色的培训体系。通过这套培训能够让新员工适应本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人际关系，为企业的发展作出了应有的贡献。在XX年伊始，人力资源部根据本年度公司的人才需求计划，在各大型人才市场招聘到了基本上适合公司用人标准的应届大学生。当这些大学生走上工作岗位之后，公司各用人部门反映这批新入职员工对工作没有兴趣，对工作不熟悉，不安心工作，有不负责任的表现。公司人力资源部经理认识到问题的严重性，决定让人力资源培训主管负责这次新员工的入职培训，及时的解决新进人员上述方面存在的问题。因此，培训主管按照领导的指示和新进员工的实际情况，制定了一个详细的《新进员工入职培训项目设计书》。

　　㈡培训项目设计

　　⑴培训目标

　　⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。

　　⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的'进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;

　　⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!

　　⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。

　　⑵培训内容

　　根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：

　　⒈公司概况和企业文化的培训

　　在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。

　　⒉公司制度的培训

　　这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。

　　⒊技能培训

　　主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。

　　⒋职业生涯管理培训

　　主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。

　　⑶培训资源

　　企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训

　　公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训

　　技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训

　　职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训

　　⑷培训方法

　　培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

　　在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式

　　在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式

　　在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式

　　职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式

　　⑸培训场所和设备

　　在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。

　　新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。

　　在进行实际技能培训的时候，需要到工作现场进行操作培训，那就要求有关部门准备所需的硬件设备。

有关个人培训计划汇总

　　年度教师个人培训计划

　　一、自我分析

　　目前立足本职工作，多多向前辈和优秀教师学习，身为教师，做到教书育人，为人师表，做到敬岗爱业，积极参与教研教改和各种教研活动，改革课堂教学，关心爱护自己的每一位学生，用自己的良好行为和语言，潜移默化的影响学生，努力成为学生成长的引导者。通过自身不断的学习与努力，积累更加丰富的教育教学经验，并努力地将自己的教育理论与实践相结合。成为一名学生喜爱的优秀教师。

　　二、个人年度发展目标

　　1、 善于思考，勤于总结，不断提升自己的教学教育能力。学习和借鉴优秀的教学方法，提高和创新自己的教学方法。

　　2、 多多学习理论知识，提高自己的技能水平，乐于动笔，勤于活动，及时总结自己的教学经验，撰写教学论文或案例。积极参加比赛活动，争取拿成绩。

　　3、 严格要求自己，不断更新自己的专业知识，以适应时代发展的要求和学生学习的需求。

　　三、主要措施

　　1、 在教学过程中，认真上好自己的每一堂课，认真备课，尽力教学，争取做到每课有创新、有亮点、有反思，并做好反思工作。认真的辅导差的学生，争取共同进步

　　2、 以高标准要求自己，认真对待各种比赛。力争提高学校的运动成绩，提高学校体育的总体水平。

　　3、 抓住一切学习机会，利用一切学习条件，提高业务水平，增强自己的理论和技能方面的能力。

有关个人培训计划汇总

　　1、培训目的

　　(1)让新员工了解公司公司历史、、工作岗位信息、企业文化及愿景及，鼓励新员工的士气。

　　(2)帮忙新员工更快适应公司，使其有归属感。

　　(3)让使新员工明确自我的职责，并加强同事之间的关系。

　　(4)培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法。

　　2、培训资料

　　(1)职前培训(部门经理负责)。

　　1)人力资源部负责致新员工欢迎信。

　　2)让本部门其他员工明白新员工的到来。

　　3)准备好新员工办公场所、办公用品及部门内训资料。

　　4)指定一位资深员工作为新员工的导师，并给新员工布置第一项工作任务。

　　(2)部门岗位培训(部门经理负责)。

　　1)到职后第一天。

　　向人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)。

　　部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

　　新员老员工相互认识，参观公司。

　　了解部门结构与功能，以及部门内的特殊规定。

　　明确工作及职责要求。

　　获得第一项工作任务。

　　与老员工一齐到公司餐厅吃第一顿午餐。

　　2)到职后第五天。

　　评估新员工一周的表现，并明确一些短期的绩效目标。

　　明确下次绩效考核的时间。

　　3)到职后一个月：

　　部门经理与新员工面谈，讨论一个月来的表现，并填写评价表。

　　4)到职后三个月：

　　人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现，判别其是否适合此刻岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告知新员工公司绩效考核要求与体系。

　　(3)公司整体培训：(人力资源部负责——不定期)。

　　对公司组织架构、主要业务、各部门职能、历史与愿景、与福利、绩效考核制度等进行讲解。

　　发放整体培训资料，回答新员工提出的问题。

　　3、培训反馈与考核

　　(1)公司整体培训当场评估表(培训当天)。

　　(2)公司整体培训考核表(培训当天)。

　　(3)岗位培训反馈表(到职后一周内)。

　　(4)试用期内表现评估表(到职后一个月)。

　　(5)试用期绩效考核表(到职后三个月)。

　　4、新员工培训教材

　　(1)新员工培训须知。

　　(2)公司整体培训教材。

　　(3)各部门内训教材。

　　5、培训项目实施方案

　　(1)经过多种形式在公司内部宣传“新员工培训方案”，让所有员工了解新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度。

　　(2)各部门推荐并培训本部门的培训讲师。

　　(3)将“新员工培训实施方案”资料印发给各部门。

　　(4)依据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训。

　　(5)在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。

　　(6)新员工必须完成“新员工培训”表格。